‘말을 물가에 데려갈 수는 있어도 억지로 물을 먹게 할 수는 없다.’

많은 리더들이 고민하는 문제다. 시대를 막론하고 리더의 최대 관심사는 구성원들의 순응과 불응일 것이다. 왜냐하면 순응은 조직의 통합과 추진력 확보를 통해 목표를 쉽게 달성할 수 있고, 반면 불응은 추진동력을 약화시키고 효과도 반감케 만들기 때문이다.

최근 정치권, 산업현장, 교육현장 등 곳곳에서 리더십이 무너지는 소리가 들린다. 원인은 소통의 부재와 민주적 리더십에 익숙지 않은 우리의 조직문화에도 있겠지만, 무엇보다 상호 신뢰의 부족이 가장 큰 문제가 아닐까 생각한다.

오늘날과 같은 다원화된 사회에서 모든 사람을 만족시키는 정책은 존재하지 않는다. 그리고 100% 긍정적인 효과만 가진 정책도 없다. 간혹 대다수가 동의하는 정책도 있긴 하지만, 각론에 들어가면 종종 갈등이 발생하곤 한다. 이런 경우 리더는 다소의 부작용이 있더라도 효과가 큰 정책을 채택할 수밖에 없다. 여기서 가장 중요한 것은 정통성 확보다. 정통성은 민주적 절차를 통한 구성원들의 합의에서 나온다. 그 예로 2010년 창원·마산·진해시가 통합할 때 여론조사 결과를 보면 대다수 시민들은 통합을 찬성했다. 하지만 통합시 명칭, 청사소재지 결정 등 각론 부분에서는 많은 갈등과 비용을 지불했다. 통합 과정에서 법적 절차는 거쳤지만 주민투표라는 정통성 확보 절차를 생략한 것이 가장 큰 이유로 보인다.

리더는 때론 다수의 반대에도 불구하고 더 큰 미래를 위해 추진해야 할 일도 있다. 이런 경우 정책 결정상의 소통과 절차가 매우 중요하다. 결정과정이 투명하고 내용을 공유해야만 이해관계인의 동의와 정당성을 확보할 수 있다. 이러한 사례는 최근 이슈가 되고 있는 사드(THAAD, 고고도 미사일 방어체계) 배치 논의를 통해 많은 학습을 하고 있다.

소통과 공감을 통해 결정된 정책에는 전 구성원이 힘을 합쳐야 한다. 100명이 모이면 100개의 다른 의견이 있을 수 있다. 따라서 자신의 의사와 다른 정책이 투명하고 민주적 절차에 의해 결정됐다면 이를 받아들일 줄 알아야 한다. 그리고 그 정책은 다소의 문제가 있어도 강력히 집행돼야 한다. 추진과정에서 문제가 생기면 개선하면 되는 것이다.

작은 조직에서도 마찬가지다. 필자는 공직에 근무하면서 리더의 위치에서 일한 경험이 있다. 당시 많은 구성원들 중 간혹 조직에 별로 도움이 되지 않는 간부를 보게 된다. 그들의 공통점은 부하를 믿지 못하고 자신의 생각이 최고의 진리요 효율이라고 생각하는 권위의식을 갖고 있다는 것이다. 또한 그들 중에는 의사결정 과정에 참여했음에도 이슈가 된 정책에는 동의하지 않는다고 ‘복도통신’을 만들고 다니는 자도 있다.

계영배(戒盈杯), 잔의 70%까지는 술을 채워도 괜찮지만 그 이상 채우면 모두 밑으로 흘러내리는 잔이다. 고대 중국 춘추시대의 춘추오패(春秋五覇) 중 하나인 제환공(齊桓公)이 군주의 올바른 처신을 위해 인간의 끝없는 욕망을 경계하며 늘 곁에 놓아 마음을 가지런히 했던 그릇이며, 조선후기 거상 김상옥의 일대기를 그린 소설 상도(商道)에도 지나친 욕심을 경계하기 위한 도구로 나온다.

조직생활에서도 마찬가지다. 부하는 상사가 성인(聖人)이 되기를 요구하지 말고, 상사는 부하에게 100% 완벽을 기대해서는 안 된다. 상호 믿음을 바탕으로 상사는 부하가 하는 일이 70%만 만족하면 다소 못마땅하더라도 용인해 줘야 한다. 그러면 결국 나머지는 부하의 기(氣)로 소생돼 조직발전에 기여하게 될 것이다.

세상에는 모두를 만족시키는 완벽한 정책은 없다. 또한 어떤 정책에 대한 문제점을 지적하기는 쉽지만 대안을 내놓기는 어렵다. 따라서 비판할 때는 합리적인 대안을 내놓는 성숙된 문화가 정착되길 기대해 본다.

정철영 (전 창원시 진해구청장)