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성차별 해소는 ‘직장내 임금차별’부터 없애야- 이남우(노사발전재단 경남사무소장)

  • 기사입력 : 2018-09-10 07:00:00
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    여성의 사회 진출이 늘어나고 저출산으로 이어지면서 ‘일과 가정의 양립’이라는 필요성이 갈수록 높아지고 있다. 또한 이와 함께 남성 중심인 과거와는 달리 생계형 여성 노동자로 구조가 점차 변화하면서 자연스럽게 차별이라는 문제에 직면하게 되고, 이와 함께 제도의 개선 등이 꾸준히 제기되어 왔었다.

    2018년 노사발전재단 경남사무소의 사업장 진단 결과에 의하면, △남성은 6급으로 채용하는 반면, 여성은 7급으로 채용하고 △승진(사원에서 대리) 최저 소요연수가 남성은 3년이나 여성은 5년이고 △동일 또는 유사업종임에도 호봉을 달리 적용하여 여성에게 적은 임금을 지급하고 △남녀 동일한 업무임에도 남성(가끔 무거운 물건 이동)에 대해 상여금을 별도 추가 지급하고 있는 등 ‘남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률’(이하 ‘남녀고용평등법’)을 위반한 사례들이 확인되고 있다.

    차별금지제도는 헌법을 비롯한 근로기준법, 노동조합 및 노동관계조정법, 직업안정법, 국가인권회위원회법, 비정규직 관련법 등 여러 법에서 규정하고 있으나, 여기에서는 위 사례와 관련하여 노동관계법에서 규정하고 있는 성차별의 대표적인 ‘동일 가치 노동에 대해 동일한 임금 지급’ 관련 내용을 중심으로 살펴보기로 하겠다. 근로기준법은 ‘균등한 처우’ 조항에서 “사용자는 근로자에 대하여 남녀의 성을 이유로 차별적 대우를 하지 못하고, 국적·신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다”라고 규정하고 있다. 근로형태, 업무능력 등 합리적인 이유가 있는 경우에는 여성이라는 이유로 임금·기타 금품의 지급에 있어 남녀를 차별하였다 하여 이를 근로기준법 위반으로 볼 수 없다. 더 나아가 ‘남녀고용평등법’에서는 ‘동일한 사업 내의 동일 가치 노동에 대해 동일한 임금 지급’과 ‘임금 외에 근로자의 생활을 보조하기 위한 금품의 지급 또는 자금의 융자 등 복리후생에서 남녀 차별 금지’의 내용을 더 구체화하여 명시하였다. 남녀간의 업무가 다소 다르더라도 직무평가를 통해 주된 업무 판단 등 본질적으로 차이가 없다면 동일한 가치가 인정된다고 보고 있으나, 법원의 판단은 그렇지 못하다. 또한 이러한 성차별은 위 노사발전재단 경남사무소의 진단 결과와 같이 고용평등법에서 규정하고 있는 모집과 채용, 배치 및 승진 등에서 복합적이고 중복적인 차별로 나타나고 있다.

    전문가들은 동일 가치 노동에 대한 동일한 임금 지급 원칙이 실질적인 기능을 하기 위해서는 노동의 동일 가치성을 판단하기 위한 기준들을 선정·고려하는 과정에서 간접차별 개념이 고려되어야 할 것과 일방적인 여성노동자의 보호보다는 다양한 형평성과 가치의 기준을 고려한 객관적이고 성중립적인 노동가치 평가에 의한 동일한 임금의 원칙 적용을 주장하고 있다. 아울러 △영국 정부에서의 직무평가모델 개발과 평등기회위원회(EOC)의 동일 임금 시행을 위한 지침서 마련 △캐나다의 ‘동일 노동, 동일 임금 지급 원칙’ 적용으로 기업이 이를 준수·이행해야 하는 의무를 가진 적극적 모델에 기반한 임금형평법 실시 △미국의 유사노동에 대한 동일 임금 원칙을 적용하는 동일 임금법과 반차별법에 근거한 개별 노동자나 노동조합이 소송을 통해 임금형평을 위한 조치 등 해외 사례들을 소개하고 있다.

    따라서 우리나라의 경우 성차별 금지에 대해 남녀고용평등법을 비롯한 관련법에서 규정하고 있으나, 외국처럼 성차별 금지 위반에 대한 제도의 구체적 보완과 사업주의 여성 노동자에 대한 인식전환 및 법 준수 또한 중요하다 할 것이다. 아울러 남녀간의 차별을 최소화하기 위해 육아 등으로 여성노동자의 경력단절이 되지 않도록 하는 기업문화 개선과 경력단절 여성이 경력을 인정받을 수 있는 일자리 마련 등 정부와 지자체의 적극적인 역할을 기대해본다.

    이남우 (노사발전재단 경남사무소장)

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